Vous devez formaliser le télétravail dans votre entreprise ? Voici un modèle de charte télétravail à compléter selon votre accord collectif éventuel, vos postes et vos mesures de sécurité, suivi du mode d’emploi pour l’adapter aux articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail. Rappel juridique : le télétravail est mis en place soit par accord collectif, soit, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe (article L1222-9, I). En l’absence des deux, un simple accord individuel salarié-employeur suffit, mais vous perdez l’homogénéité des règles — et c’est précisément là que naissent les risques de sécurité et de contentieux.
La charte télétravail croise deux corpus : le droit du travail (conditions de passage en télétravail, plages de joignabilité, accidents du travail) et le RGPD (sécurité des données traitées à distance, surveillance des salariés). Pour ce second volet, la CNIL a publié des recommandations spécifiques sur les bonnes pratiques du télétravail et l’article 32 impose des mesures de sécurité adaptées.
Ce que la charte doit obligatoirement contenir
L’article L1222-9, II du code du travail impose que l’accord ou la charte précise :
- les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge ;
- les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ;
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail ;
- les modalités d’accès des salariées enceintes au télétravail ;
- les modalités d’accès des salariés aidants au télétravail.
S’y ajoutent les acquis de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail (étendu par arrêté du 2 avril 2021) : volontariat, réversibilité, égalité de traitement, prise en charge des frais professionnels, droit à la déconnexion (article L2242-17 du code du travail).
Modèle de charte télétravail à compléter
CHARTE TÉLÉTRAVAIL — [Société] Version [1.0] — avis du CSE le [date, s’il existe] — compléter les options entre crochets avant adoption
1. Définition et champ. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du code du travail). La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés éligibles de [Société].
2. Éligibilité et accès adapté. Sont éligibles les salariés dont les fonctions peuvent être exercées à distance selon [critères objectifs liés au poste] ; les postes exclus et leurs motifs sont [liste]. Un travailleur handicapé, une salariée enceinte ou un salarié aidant peut demander le télétravail à [contact RH] par [canal]. [Contact RH] examine avec la personne les aménagements nécessaires, la confidentialité de sa situation et les contraintes du poste ; une réponse motivée est communiquée par [canal] dans [délai interne]. Ces modalités ne dispensent pas d’examiner chaque demande au regard du droit applicable.
3. Volontariat et réversibilité. Le télétravail repose sur le double volontariat. La demande est formulée par écrit ; les refus sont motivés dans les cas prévus par l’article L1222-9, notamment pour un poste éligible selon la charte ou une demande d’un salarié handicapé ou aidant. Chaque partie peut mettre fin au télétravail avec un préavis de [1 mois]. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat.
4. Rythme et épisode de pollution. Le télétravail est limité à [2] jours par semaine, fixés en accord avec le manager. Les jours de présence sur site sont [liste]. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, la demande de passage temporaire en télétravail est adressée à [contact] ; [critères opérationnels et délai de réponse] s’appliquent. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, l’article L1222-11 peut permettre d’aménager le poste par télétravail.
5. Temps de travail, charge et joignabilité. Le télétravailleur reste soumis à la durée du travail applicable. Les heures sont déclarées par [outil ou relevé] selon [fréquence] ; le manager vérifie [repos, amplitudes et éventuelles heures supplémentaires] et tient un échange sur la charge de travail à [fréquence], avec remontée d’une surcharge à [contact]. Il peut habituellement contacter le salarié durant [plages à compléter]. Hors de ces plages, les règles de déconnexion applicables s’appliquent.
6. Équipements. L’employeur fournit l’équipement nécessaire : [ordinateur portable chiffré, VPN, téléphone]. L’utilisation d’équipements personnels pour traiter des données de l’entreprise est [interdite / soumise à validation de la DSI]. L’employeur prend en charge les frais professionnels selon les modalités suivantes : [allocation forfaitaire de X €/mois, exonérée dans les limites admises par l’URSSAF].
7. Sécurité des données (RGPD). Le télétravailleur s’engage à :
- se connecter exclusivement via le VPN de l’entreprise ;
- utiliser uniquement les outils validés par la DSI (pas de cloud personnel, pas de messagerie privée pour des documents professionnels, pas d’outil d’IA non autorisé) ;
- verrouiller sa session à chaque absence et protéger l’écran de la vue de tiers, y compris des membres du foyer ;
- ne pas imprimer de documents contenant des données personnelles hors nécessité validée, et détruire les impressions de manière sécurisée ;
- sécuriser son réseau Wi-Fi domestique (WPA2/WPA3, mot de passe robuste) ;
- signaler immédiatement tout incident, perte ou vol d’équipement à [contact], afin de permettre la notification d’une éventuelle violation dans les délais de l’article 33 du RGPD.
8. Confidentialité. Le télétravailleur demeure tenu à son obligation de confidentialité. Les documents et données de l’entreprise ne doivent être ni copiés sur des supports personnels, ni accessibles à des tiers.
9. Contrôle de l’activité. Tout dispositif de contrôle est proportionné (article L1121-1 du code du travail), porté préalablement à la connaissance des salariés (article L1222-4) ; le CSE est consulté lorsque les règles applicables le prévoient. [Société] n’utilise pas de dispositif de surveillance permanente (keyloggers, captures d’écran systématiques, webcam imposée), conformément à la doctrine de la CNIL.
10. Santé, sécurité, accident. L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail (article L1222-9, III). Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés sur site.
11. Assurance. Le salarié déclare son activité de télétravail à son assureur habitation et fournit une attestation [annuelle].
12. Entrée en vigueur. La présente charte, adoptée après avis du CSE du [date], entre en vigueur le [date]. Elle est portée à la connaissance de chaque salarié.
Comment adapter ce modèle
Choisissez le bon véhicule juridique. Si un accord collectif télétravail existe ou est négociable, il prime la charte. La charte élaborée par l’employeur est prévue à défaut d’accord collectif — mais l’avis (non conforme) du CSE est obligatoire quand il existe.
Calibrez le volet sécurité sur vos traitements réels. Un cabinet traitant des données de santé ou d’autres données sensibles doit évaluer des mesures renforcées, par exemple le chiffrement des postes, l’authentification multifacteur et des restrictions sur les appareils personnels. Appuyez-vous sur votre PSSI et le guide d’hygiène de l’ANSSI.
Articulez la charte télétravail avec la charte informatique. La première traite de l’organisation du travail, la seconde de l’usage du SI ; elles se référencent mutuellement. Inscrivez les traitements liés au télétravail (VPN, journalisation, gestion des équipements) dans votre registre des traitements ; actualisez-les si les outils ou accès changent.
Encadrez explicitement la surveillance. La CNIL rappelle que la surveillance constante des télétravailleurs (webcam permanente, keylogger) est disproportionnée. Si vous déployez un contrôle du temps de travail, informez les salariés (article L1222-4) et consultez le CSE lorsqu’il existe et que la consultation est requise (article L2312-38).
Vérifier les sept exigences de l’article L1222-9 avant de personnaliser
Le texte actuel de l’article L1222-9 précise ce que l’accord collectif ou, à défaut, la charte doit traiter. Relisez-le à la date d’adoption : conditions de passage et de retour, modalités d’acceptation, contrôle du temps ou régulation de la charge, plages de contact, accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants. Une phrase générale sur la « flexibilité » ne suffit pas si personne ne sait comment demander le télétravail, quelles raisons justifient un refus ou comment revenir sur site.
Le modèle proposé comporte des choix à trancher, pas des règles universelles. Deux jours par semaine, un mois de préavis et une attestation d’assurance annuelle sont des exemples à discuter selon l’activité et les accords applicables. Une entreprise qui assure un accueil physique peut prévoir des jours de présence liés au service ; une autre peut raisonner par rendez-vous d’équipe. Pour limiter les décisions arbitraires, décrivez les contraintes objectives du poste et la procédure de demande. Vérifiez séparément les aménagements nécessaires pour le handicap, la grossesse ou la situation d’aidant, avec les interlocuteurs RH compétents.
L’article L1222-9 permet également un accord individuel formalisé par tout moyen en l’absence d’accord collectif et de charte. La charte reste utile lorsque les situations se répètent et qu’il faut des règles communes. L’avis du CSE est requis pour la charte s’il existe ; notez la consultation et la version soumise. L’existence d’un accord collectif demande une lecture propre : ne recopiez pas un modèle de charte qui contredirait ses dispositions. La charte informatique peut préciser les usages techniques, mais elle ne remplace pas les mentions relatives à l’organisation du travail.
Transformer les conseils de sécurité en consignes applicables
La CNIL recommande un cadre de sécurité pour le télétravail. Ses conseils et le guide de sécurité des données ne créent pas une obligation générale d’utiliser exactement un VPN ou d’interdire tout appareil personnel. L’article 32 du RGPD impose des mesures appropriées au risque. Une organisation qui donne accès à des données de santé, à un répertoire RH ou à une console d’administration évaluera des protections différentes d’une équipe qui travaille sur des contenus publics. Écrivez dans la charte les règles qui correspondent réellement à votre architecture, puis vérifiez que l’équipe informatique peut les appliquer.
Par exemple, si les salariés utilisent un poste géré par l’entreprise, prévoyez son chiffrement, l’authentification renforcée pour les applications sensibles, les mises à jour, le verrouillage automatique et le canal d’assistance. Si un appareil personnel est autorisé, décrivez les conditions minimales, la séparation des usages et ce que l’employeur peut ou ne peut pas effacer à distance. Un « VPN obligatoire » est inutile si certaines applications sont ouvertes sans VPN ; une interdiction de cloud personnel doit préciser l’alternative autorisée pour partager les fichiers. La consigne de signalement d’incident doit nommer un contact joignable et couvrir la perte d’un appareil, un email mal adressé ou une connexion suspecte. L’équipe compétente appliquera alors la procédure de violation et documentera l’événement qualifié dans le registre des violations.
Le domicile du salarié n’est pas un lieu de contrôle libre. Pour mesurer le temps de travail ou la charge, utilisez des modalités compatibles avec l’activité et transparentes pour les personnes. La CNIL considère la surveillance constante ou quasi constante comme disproportionnée ; l’objectif de sécurité ne justifie pas une webcam permanente. Documentez les outils de suivi dans le registre des traitements, informez les salariés et examinez les règles de consultation du CSE applicables. Distinguez le journal technique nécessaire à la sécurité d’un dispositif destiné à noter la productivité individuelle.
Décider des frais, des lieux et des situations particulières
La charte doit expliquer comment sont fournis les équipements et comment sont traités les frais professionnels nécessaires. Une allocation forfaitaire peut être choisie si elle convient à la situation et aux règles sociales applicables ; son montant ne se déduit pas du RGPD. Décrivez le processus de demande et de justificatifs plutôt que de promettre un montant qui pourrait devenir obsolète. Le barème URSSAF du télétravail concerne le traitement social de l’allocation : il doit être vérifié au moment de la paie.
Si le télétravail depuis un autre pays est envisagé, une autorisation doit préciser le lieu, la durée, les horaires, l’accès aux données et les vérifications sociales ou fiscales nécessaires. Le seul fait de se connecter depuis l’étranger ne prouve pas automatiquement un transfert international de données au sens du chapitre V du RGPD ; l’analyse dépend notamment des destinataires et des accès. En cas de doute, consultez les équipes juridiques et sécurité avant de permettre cet accès. Pour le travail depuis un lieu partagé en France, les enjeux sont plus simples mais concrets : confidentialité des appels, écran visible, documents papier et qualité de la connexion.
Enfin, faites tester la charte par un salarié et son manager : savent-ils quelle règle appliquer si la connexion tombe, si l’ordinateur est volé ou si une personne vulnérable demande un aménagement ? Une charte compréhensible et cohérente avec les outils utilisés sert mieux la sécurité qu’une série d’interdictions sans procédure de secours. Sa révision peut suivre les changements d’outils, de postes ou d’accords collectifs ; aucune date annuelle automatique n’est imposée par le RGPD.
Erreurs courantes
- Oublier l’avis du CSE lorsqu’il existe : l’article L1222-9 prévoit sa consultation avant l’adoption de la charte ; conservez la trace de l’avis et de la version soumise.
- Ignorer les frais professionnels : la prise en charge des frais engagés pour les besoins de l’activité est une obligation générale de l’employeur ; l’allocation forfaitaire URSSAF sécurise le sujet.
- Autoriser implicitement le BYOD sans mesures : cela expose les données si les conditions d’accès, de chiffrement et de support ne sont pas définies. Tranchez explicitement.
- Oublier le droit à la déconnexion : son absence fragilise la charte et alimente le contentieux sur le temps de travail.
- Ne prévoir aucune procédure d’incident : sans obligation de signalement immédiat, vous découvrez les violations trop tard pour respecter les 72 heures de notification CNIL.
FAQ
Une charte télétravail est-elle obligatoire ?
Non : l’article L1222-9 permet un simple accord individuel formalisé « par tout moyen ». Mais dès que le télétravail devient structurel, la charte (ou l’accord collectif) aide à rendre les règles homogènes et les décisions explicables ; la conformité RGPD dépend aussi des mesures réellement appliquées.
L’employeur peut-il imposer le télétravail ?
Uniquement en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure : le télétravail peut alors être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire (article L1222-11). Hors ce cas, le double volontariat s’applique.
L’employeur doit-il payer une indemnité de télétravail ?
Il doit prendre en charge les frais professionnels exposés pour les besoins de l’activité. L’URSSAF admet une allocation forfaitaire exonérée de cotisations dans certaines limites par jour de télétravail (barèmes URSSAF). L’ANI de 2020 confirme ce principe de prise en charge.
Le salarié en télétravail peut-il travailler depuis l’étranger ?
Ce n’est pas un droit : la charte doit trancher. Le télétravail hors UE soulève des questions de droit social, de fiscalité et de transferts de données hors UE — l’employeur peut le soumettre à autorisation préalable selon le contexte.
Conclusion
Une bonne charte télétravail combine les mentions obligatoires du code du travail, un volet sécurité RGPD opérationnel et un encadrement honnête du contrôle de l’activité. Le modèle ci-dessus reste à compléter : adaptez les postes, horaires, modalités de suivi, accès adaptés et frais, recueillez l’avis du CSE s’il existe, puis articulez la charte avec votre charte informatique. Vos données ne restent pas au bureau ; vos règles de sécurité non plus.